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採用における経営者の正しい手間のかけ方

【コンサルタント:金入 常郎】

前回の私のコラムで、
①理念・ビジョンが浸透した組織になるためには、採用活動が重要な役割を果たす。
②理念やビジョンに共感する人材かどうかは採用時点で決まっている。
③そのため、その見極めが重要になる。
④しかし、経営者が採用における正しい手間がかけられておらず、うまくいっていないケースが多い。
というお話をさせて頂きました。

<前回のコラムはこちら>

理念・ビジョンの浸透のためのヒント『採用活動』



そういった意味で、理念・ビジョンが浸透した組織になるかどうかは、経営者が自社の採用に対して「正しい手間」をかけているかという事がカギになります。

次のような会社は「正しくない手間」をかけていると言わざるを得ません。

「人が足りないから、人数を合わせるために採用する」

これまでの経験から、このようなやり方の中小企業が多いと感じていますし、またうまくいっていないというお話をよく聞きます。


なぜ、うまくいかないのか?

それはズバリ「何のために採用をする必要があるのか?」について検討がしっかりとされていないからだと考えています。

もう少し詳しく申し上げると、例えば、以下のような事を考えて採用ができていますでしょうか?
・3年後には、現在の事業をどのようにしたい、どこまでもっていきたいと考えているのか?
・現在の事業を行っていく上で、今後3年~5年の中で自社の経営に大きなインパクトを及ぼす外部環境の変化はないか?あるのであれば、その変化にどう対応しようと考えているのか?
・そのためには、どんな組織にする必要があるのか?
・そのためには、どんな人材が必要なのか?

加えて、もうひとつ考えて頂きたい事があります。仮にあなたの会社と同じ事業を行っているA社があったとします。A社は設立年、規模も同じです。同じ設立、同じ事業、同じ規模であれば、欲しい人材は一緒なのでしょうか?もちろん違います。

それは、自社の目指す方向性や理念が違えば、採用ターゲットも変わるからです。ですので、以下のような事についても同様に検討する必要があります。

・自社の理念やビジョンに共感する人材は、どういった経験を経て、どういった気づきを持った人材なのか?
・自社の理念やビジョンに共感する人材は、仕事を行ってきた中で、どういった課題感を持った人材なのか?

こうした事を考えていなければ、自社の理念やビジョンにマッチした人材など取りようがありませんし、今後は本当に人が採れなくなると考えています。

次回の私のコラムでは、今後の採用環境についてのお話ができればと思います。

【金入 常郎(かねいり つねお)】
株式会社小宮コンサルタンツ チーフコンサルタント
早稲田大学社会科学部卒業。経営支援システムの導入コンサル及び、採用・教育コンサルを経て現職。これまで、経営支援システム構築、業務改革、組織活性化、ブランディング、新規事業立ち上げなど様々なコンサルティングやプロジェクトに携る。現在でも戦略立案、品質向上、採用など、お客さま先での各種プロジェクトの支援や会計、マーケティング、お客さま第一主義など各種研修に携わっている。
■担当分野:戦略立案、組織強化、採用支援

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